Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes zur Arbeitszeiterfassung

Jeder Arbeitgeber, unabhängig von der Unternehmensgröße, ist dazu verpflichtet, ein System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen.

Das Ziel der Arbeitszeiterfassung ist, die Gesundheit und Sicherheit des Arbeitnehmers zu wahren und die Regeln zum Datenschutz einhalten.

Eine flexible Arbeitsweise auf Vertrauensbasis ist weiterhin möglich, jedoch müssen die Arbeitszeiten auch beim mobilen Arbeiten, wie etwa aus dem Homeoffice, erfasst werden.

Folgende Zeiten müssen erfasst werden:

• Beginn und Ende der Arbeitszeit
• Pausen
• Überstunden

Es ist dem Arbeitgeber überlassen, die Arbeitszeiten durch ein manuelles oder digitales System zu erfassen. Es ist also weiterhin gestattet, die Dokumentation über die Arbeitszeiten in Papierform und nicht digital zu führen. Die Erfassung der Arbeitszeiten hat spätestens sieben Tage nach erfolgter Arbeitsleistung erfolgen.

Beachtet werden muss unabhängig der analogen oder digitalen Dokumentation die Aufbewahrungsfrist von zwei Jahren.

Gefährdungsbeurteilung bei Schwangeren

§5 des Arbeitsschutzgesetzes regelt in Form einer Gefährdungsbeurteilung, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, für schwangere oder stillende Frauen die Arbeitsbedingungen so anzupassen, sodass weder die psychische oder die physische Gesundheit der Frau oder des Kindes einem Risiko ausgesetzt oder diese beeinträchtigt sind.

Mit der Mitteilung einer Schwangeren beim Arbeitgeber, hat dieser die Pflicht, den Arbeitsplatz auf potenzielle Gefährdungen zu analysieren und falls erforderliche geeignete Maßnahmen zur Risikominimierung zu ergreifen.

Schwangere oder Stillende dürfen grundsätzlich eine Tätigkeit mit „unverantwortbarer Gefährdung“ nicht ausüben, auch wenn die Arbeitsleistung auf eigene Verantwortung erbracht wird.

Die umgesetzten Maßnahmen zum Schutz und die durchgeführte Unterweisung der Mitarbeiter sind zu dokumentieren.

Der Arbeitgeber trägt dabei die volle Verantwortung für diesen Vorgang. Zur Unterstützung und Beratung ist es förderlich, den Betriebsarzt mit einzubinden, um externe Fachkompetenz bei der Erstellung und Durchführung der Maßnahmen zu nutzen.

Wichtig:

Jedes Unternehmen muss lt. MuSchG die Gefährdungsbeurteilung für jeden Arbeitsplatz durchführen, unabhängig davon, ob schwangere oder stillende Frauen beschäftigt sind oder jemals eine Frau eingestellt wird. Auch für Unternehmen, in denen ausschließlich Männer beschäftigt sind, gilt diese Pflicht!

Neuerungen bei der Kennzeichnung von Hustensaft

Mit dem Beschluss des Oberverwaltungsgerichts in Nordrhein-Westphalen sind zukünftig Werbeaussagen wie „ohne Alkohol“ und „ohne Zuckerzusatz“ auf der Verpackung oder dem Etikett von Hustensaft untersagt.

Zwar wird im Herstellungsprozess das Ethanol beispielsweise aus dem Thymiankrautextrakt nahezu vollständig entfernt, jedoch verbleibt eine verschwindend geringe Restmenge Ethanol im Hustensaft.

Die Angabe „ohne Zuckerzusatz“ beschreibt zwar die Tatsache, dass im Produktionsprozess kein Zucker zugesetzt wurde, jedoch lässt die Angabe keinen Rückschluss auf den Zuckergehalt des Hustensaftes zu. Mit Sorbitol enthält dieser zudem einen Süßstoff.

Für Verbraucher bieten diese Aussagen daher keinen Mehrwert.

Gesundheitsdatenschutzgesetz

Jedem ist Datenschutz ein Begriff, aber was hat es mit dem Gesundheitsdatenschutz auf sich?

Der Gesundheitsdatenschutz ist nicht gesetzlich verankert – zumindest noch nicht.

Dennoch soll dieses Thema deutlich machen, dass personenbezogene Daten mit Gesundheitsbezug zu schützen sind.

Alle Personen, die eben solche Daten erheben oder verarbeiten, müssen sensibilisiert werden. Ärzte, Arzthelfer oder selbst Praktikanten müssen sich der Verantwortung bewusst sein, gerade auch um Datenschutzbestimmungen nicht zu verletzen.

Gut zu wissen:

Tagtäglich werden wir mit dem Thema konfrontiert – ohne es zu bemerken!

Verkauf von Gesundheitsartikeln:
Auch beim Verkauf von beispielsweise Blutdruckmessgeräten, werden Kundendaten mit Gesundheitsbezug erfasst.

Fitness-Apps bzw. Fitness – Tracker steigen immer mehr in der Beliebtheitsskala. Auch wenn man es im ersten Moment gar nicht auf dem Schirm hat, gelten hier Datenschutzbestimmungen. Denn hier werden Kundendaten mit gesundheitlichem Aspekt verarbeitet (Körpergröße, Gewicht, etc.).

Und zu guter Letzt war natürlich in der Pandemie der Gesundheitsdatenschutz präsent. Durch Zutrittskontrollen in Restaurants oder Schnelltests in Testzentren.

Zum Umfang von Mitarbeitergeschenken

Weihnachten steht vor der Tür!

Wie in jedem Jahr ist die Adventszeit weniger besinnlich als gedacht und die Frage, was schenke ich der Familie, dem Kind oder dem Ehepartner, beschäftigt einen den ganzen Monat.
Wenn man als Arbeitgeber auch seinen Mitarbeitern eine kleine Freude bereiten möchte, gesellt sich noch eine Geschenkesuche dazu.
Rechtlich sind Weihnachtsgeschenke für Mitarbeiter selbstverständlich nicht verpflichtend. Ein Gefühl der Freude und Wertschätzung vermitteln sie trotzdem.

Wenn Sie also Ihren Angestellten etwas schenken möchten, beachten Sie jedoch folgendes:
Der Arbeitgeber darf je Mitarbeiter Sachgegenstände oder Gutscheine nur bis zu einem Wert von 50 EUR je Monat steuer- und sozialabgabenfrei verschenken.

Für eine großartige Aufmerksamkeit reicht das definitiv!

Frohe Weihnachten wünscht Ihr Team von Clewing & Partner

Jede Position in einem Unternehmen sollte mit einer Stellenbeschreibung (alt. Arbeitsplatz- oder Tätigkeitsbeschreibung) versehen sein.

Was versteht man unter einer Stellenbeschreibung?

Die zentralen Merkmale eines Arbeitsplatzes werden detailliert in der Stellenbeschreibung aufgeführt. So werden insbesondere die Anforderungen, die Aufgaben, die Funktionen und die Verantwortlichkeiten sowie die Pflichten als auch die mit der Position verbundenen Ziele definiert. Damit kann sie als ein Instrument der Personalplanung und als Ausgangspunkt der -beschaffung betrachtet werden.

Welche Ziele sind mit einer Stellenbeschreibung verbunden?

Durch eine Stellenbeschreibung sollen mind. die nachfolgenden Punkte erfüllt sein:

• Klare Festlegung des Anforderungsprofils der Stelle
• Definition der Aufgaben und Tätigkeiten
• Organisatorische Stellung des Arbeitsplatzes im Unternehmenskontext
• Herausstellen der Besonderheiten der Stelle
• Ziele, die durch Position erreicht werden sollen

Unterschied Stellenbeschreibung und Stellenausschreibung

• Stellenanzeige
  Die Stellenanzeige oder -ausschreibung dient meist der Annoncierung in Jobportalen und ist damit nach außen an potenzielle Bewerber gerichtet

• Stellenbeschreibung
  Die Stellenbeschreibung ist ein Teil der Stellenanzeige und ist Bestandteil oder Anlage eines Arbeitsvertrags und enthält die zentralen Informationen zu einer Stelle. So sollte es möglich sein, mit dem Lesen der Stellenbeschreibung eine konkrete Vorstellung über das Aufgabengebiet einer Arbeitsstelle zu bekommen.

Was darf nicht in eine Stellenbeschreibung?

Nicht zur Stellenbeschreibung gehören die erwarteten Qualifikationen und Anforderungen, sowie die Werbung des Unternehmens.

Diese Inhalte sind in der Stellenanzeige verankert.

Seit Anfang 2022 haben sich die Regeln für den Betrieb praktisch aller Websites grundlegend geändert.

Die neuen Vorschriften machen die Anpassung von Cookies auf fast allen Websites erforderlich. Wir empfehlen Ihnen, Ihre Website zu überprüfen, um sicherzustellen, dass die Anforderungen erfüllt werden.

Bis zum 31. Dezember 2021 basierten Cookies auf dem sogenannten „Opt-out“-Prinzip. Cookies konnten daher so lange verarbeitet werden, bis der Nutzer sich aktiv dagegen entscheidet, was gleichzeitig erlaubt werden musste.

Seit dem 01. Januar 2022 gilt das neue „Opt-in“-Prinizp. Die bisherige mutmaßliche Einwilligung des Nutzers in die Verarbeitung von Cookies ist nicht mehr ausreichend.

Der Nutzer muss darüber informiert werden, dass Cookies verarbeitet werden, und er muss die Möglichkeit haben, sich dafür zu entscheiden. Cookies können nur nach aktiver Zustimmung verarbeitet werden. Die einzige Ausnahme sind rein technische Cookies, die die korrekte Funktionalität der Website gewährleisten. Darüber hinaus müssen Betreiber nachweisen können, dass die Zustimmung erteilt wurde.

Die neuen Grundsätze werden für viele Websitebetreiber erhebliche Auswirkungen auf die bestehende Marketingpolitik haben. Nicht nur die Informationsleiste und der Mechanismus zur Einholung und Speicherung der Zustimmung müssen an die neuen Vorschriften angepasst werden, sondern häufig auch die begleiteten Informationstexte.

Jeder Betriebsangehörige muss regelmäßig, mindestens einmal jährlich, über die Erste-Hilfe-Einrichtungen und das richtige Verhalten bei Unfällen und akuten Erkrankungen im Betrieb unterwiesen werden (§ 4 DGUV Vorschrift 1).

Folgende Fragen sollten in einer Unterweisung zur Ersten Hilfe behandelt werden:

• Welche Kollegen sind Ersthelfer?
• Wo und wie soll bei einem Unfall der Notruf abgesetzt werden?
• Wem muss ich einen Unfall melden?
• Wo befindet sich der Notfallkoffer?
• Was muss ich bei einem Arbeitsunfall tun?
• Welche Pflichten hat jeder im Bezug auf die Erste-Hilfe?

Außerdem, falls vorhanden, die Erreichbarkeit von Betriebssanitätern und die Standorte von Erste-Hilfe-Einrichtungen wie Erste-Hilfe-Raum, Krankentragen, Meldeeinrichtungen.

Inhalt des Notfallkoffers

Die Inhalte des Notfallkoffers sind dem Leistungsspektrum, den Fähigkeiten des Arztes und dem Patientenklientel der Praxis anzupassen. Es existiert keine generelle Vorschrift über die Mindestinhalte der Notfallausstattung, abgesehen von der Vorschrift der Bereitstellung eines Verbandskastens für Mitarbeiter.

Die Pflicht zum Auslegen bestimmter Gesetze besteht ab dem ersten Beschäftigten.

Jedes Unternehmen, das Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt, ist gesetzlich dazu verpflichtet, bestimmte Arbeitsschutzgesetze und -vorschriften im Betrieb öffentlich zugänglich zu machen (bsp. durch Aushang), um die Beschäftigten über ihre Rechte und Pflichten zu informieren. Auszulegen sind vom Arbeitgeber jedoch nur die Gesetze, in dessen Schutzbereich die jeweiligen Arbeitnehmer fallen.

z.B.: die Strahlenschutzverordnung muss nur dann ausgelegt werden, wenn der Arbeitgeber eine Röntgeneinrichtung betreibt.

Auslegepflichtige Gesetze müssen an geeigneter Stelle von jedermann im Betrieb eingesehen werden können. Dabei muss ein freier Zugang gewährleistet sein.

Was ist der Grund, dass manche Gesetze einer Auslegepflicht unterliegen?

Diese Regelung wurde getroffen, weil es dem Gesetzgeber bewusst ist, dass sehr viele Gesetze und Verordnungen für den Arbeitnehmer im Arbeitsalltag eine sehr wichtige Bedeutung haben (z. B. Schutzfunktionen), der einzelne Arbeitnehmer aber tatsächlich seine Rechte gar nicht kennt. Nicht jeder hat ein Gesetzbuch zu Hause.

Mit einer Pflicht zum öffentlichen auslegen bekommt aber jeder Arbeitnehmer die Chance, sich über die ihn besonders betreffenden Gesetze und Schutzvorschriften zu informieren. So ist garantiert, dass auch mehr Arbeitnehmer ihre Rechte gegenüber dem stärkeren Arbeitgeber wahrnehmen können.

Je größer Arztpraxen sind, umso wichtiger ist ein optimales Personalmanagement. Daher ist das Personalmanagement von erheblicher wirtschaftlicher Bedeutung.

Zu regeln sind folgende Bereiche:

1. Personaladministration

Die Regelungen zur Personaladministration sollen sicherstellen, dass der Umgang mit den Mitarbeitern den formalen und inhaltlichen Anforderungen des Arbeitsrechts und des Sozialrechts entspricht. Die Qualitätsziele sollten sein:

• Vereinbarung klarer Arbeitsverhältnisse
• gute Stellenbeschreibungen
• frühzeitige und abgestimmte Urlaubsplanung
• eindeutige Arbeitsabläufe und
• Klarstellung der Teamleitung der einzelnen Abteilungen

2. Einstellung neuer Mitarbeiter

Die optimale Auswahl von qualifiziertem Personal spielt für die Patientenversorgung und die Wirtschaftlichkeit der Praxis eine große Rolle. Das Qualitätsziel ist, sicherzustellen, dass die Auswahl des Fachpersonals leistungsbezogen und auf bestimmte Arbeitsbereiche abgestimmt verläuft. Zum Beispiel sollten Stellen- und Tätigkeitsbeschreibungen Bestandteil eines jeden Arbeitsvertrages sein – im QM ist dies ein „muss“.

3. Profil des Stelleninhabers

Es empfiehlt sich, zumindst für jede Stelle in leitender Position eine Profilanalyse zu erstellen. Das Qualitätsziel ist, dass die Stelle den Anforderungen entsprechend besetzt wird. Die Analyse umfasst klare Anforderungen an das Arbeits- und Persönlichkeitsprofil sowie die soziale Kompetenz. Sie orientiert sich an den für die Praxis erstellten Musterprofilen.

4. Einarbeitung neuer Mitarbeiter

Regelungen zur Einarbeitung zielen im Wesentlichen auf Fehlervermeidung ab. Das Qualitätsziel ist, durch eine strukturierte Einarbeitung eine schnelle und qualifizierte Einsatzfähigkeit zu erreichen und somit ständig wiederkehrende Fehler zu vermeiden. Die Einarbeitung der neuen Mitarbeiter erfolgt anhand des Einarbeitungsplanes, der den Durchlauf an allen erforderlichen Arbeitsplätzen und die Einweisung in sämtlichen Geräte regelt (Einweisung dokumentieren). Arbeits.- und Verfahrensanweisungen sind auch hier ein wichtiger Faktor.

5. Teambesprechungen

Ein reibungsloser Ablauf der Praxis ist eine wesetliche Voraussetzung für die Zufriedenheit der Patienten. Das Qualittsziel ist eine gute Zusammenarbeit im Praxisteam. Hierfür wiederum sind Teambesprechungen erforderlich. Hier soll es vor allem gehen um:

• Abstimmung wichtiger Vorgänge zwischen Betroffenen
• Optimierung der Zusammenarbeit im Praxisteam
• Verbesserung der organisatorischen Strukturen

Bei Erstellung und Weiterentwicklung des QM sind Teamgespräche zu dokumentieren und haben oberste Priorität.