Anspruch auf ein Arbeitszeugnis

Jeder Arbeitnehmer hat nach seiner Kündigung das Recht auf ein Arbeitszeugnis.

Dieses muss er aber ausdrücklich verlangen! Es ist also zum Vorteil bei der schriftlichen Kündigung, den Wunsch nach einem qualifizierten Arbeitszeugnis einzubauen.

Anders sieht es beim Beenden eines Berufsausbildungsverhältnisses aus. Hier ist der der Arbeitgeber verpflichtet, ohne Aufforderung, ein Zeugnis auszustellen.

Beim Zwischenzeugnis sieht es wieder anders aus: Hier hat der Arbeitnehmer keinen gesetzlichen Anspruch. Dennoch kann der Arbeitnehmer durch einen driftigen Grund, z.B. durch betriebliche Veränderungen, seinen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis geltend machen.

Kleiner Tipp: Jeder Arbeitnehmer sollte nach der Kündigung etwas Geduld aufbringen. Das Arbeitszeugnis kann und darf bis 4 Wochen nach beenden des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer übergeben werden.

Überstunden mit dem Gehalt abgegolten

Überstunden sind grundsätzlich zulässig. Dies gilt allerdings nur, wenn vertraglich klar festgelegt ist, wie hoch die Anzahl an Überstunden ist.

Diese Zahl kann auch als Prozentsatz angegeben werden. Arbeitnehmer dürfen durch solche Klauseln jedoch nicht benachteiligt sein.

Früher wurden in Arbeitsverträgen folgende Formulierungen angewandt:

• „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten.”
• „Etwaig anfallende Überstunden sind mit der vereinbarten Monatsvergütung abgegolten.”
• „Mit der vorstehenden Vergütung sind geleistete Überstunden des Arbeitnehmers abgegolten.”

Diese Formulierungen sind aber gemäß einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) von 2010 unzulässig. Dieser Wortlaut wurde als zu „schwammig“ und „ungenau“ betitelt. Es ist im Arbeitsvertrag klar zu regeln, bis zu welchem Anteil Überstunden mit dem Gehalt abgegolten werden oder wie eine Entlohnung respektive ein Freizeitausgleich erfolgt.

Auch ein Stichtag, an dem das Überstundenkonto ausgeglichen wird, muss einmal jährlich vereinbart sein.

Eine Überstundenklausel könnte wie folgt lauten:

• „Überstunden im Umfang von bis zu 15 Prozent über die vereinbarte Wochenarbeitszeit hinaus sind mit dem Gehalt abgegolten.“

oder

• oder: „Mit dem Gehalt sind bis zu drei Überstunden pro Woche abgegolten.”

Jedoch gibt es keine gesetzlichen Regelungen, wie viele Überstunden pro Woche oder pro Monat mit dem Gehalt abgegolten dürfen.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes zur Arbeitszeiterfassung

Jeder Arbeitgeber, unabhängig von der Unternehmensgröße, ist dazu verpflichtet, ein System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen.

Das Ziel der Arbeitszeiterfassung ist, die Gesundheit und Sicherheit des Arbeitnehmers zu wahren und die Regeln zum Datenschutz einhalten.

Eine flexible Arbeitsweise auf Vertrauensbasis ist weiterhin möglich, jedoch müssen die Arbeitszeiten auch beim mobilen Arbeiten, wie etwa aus dem Homeoffice, erfasst werden.

Folgende Zeiten müssen erfasst werden:

• Beginn und Ende der Arbeitszeit
• Pausen
• Überstunden

Es ist dem Arbeitgeber überlassen, die Arbeitszeiten durch ein manuelles oder digitales System zu erfassen. Es ist also weiterhin gestattet, die Dokumentation über die Arbeitszeiten in Papierform und nicht digital zu führen. Die Erfassung der Arbeitszeiten hat spätestens sieben Tage nach erfolgter Arbeitsleistung erfolgen.

Beachtet werden muss unabhängig der analogen oder digitalen Dokumentation die Aufbewahrungsfrist von zwei Jahren.

Gefährdungsbeurteilung bei Schwangeren

§5 des Arbeitsschutzgesetzes regelt in Form einer Gefährdungsbeurteilung, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, für schwangere oder stillende Frauen die Arbeitsbedingungen so anzupassen, sodass weder die psychische oder die physische Gesundheit der Frau oder des Kindes einem Risiko ausgesetzt oder diese beeinträchtigt sind.

Mit der Mitteilung einer Schwangeren beim Arbeitgeber, hat dieser die Pflicht, den Arbeitsplatz auf potenzielle Gefährdungen zu analysieren und falls erforderliche geeignete Maßnahmen zur Risikominimierung zu ergreifen.

Schwangere oder Stillende dürfen grundsätzlich eine Tätigkeit mit „unverantwortbarer Gefährdung“ nicht ausüben, auch wenn die Arbeitsleistung auf eigene Verantwortung erbracht wird.

Die umgesetzten Maßnahmen zum Schutz und die durchgeführte Unterweisung der Mitarbeiter sind zu dokumentieren.

Der Arbeitgeber trägt dabei die volle Verantwortung für diesen Vorgang. Zur Unterstützung und Beratung ist es förderlich, den Betriebsarzt mit einzubinden, um externe Fachkompetenz bei der Erstellung und Durchführung der Maßnahmen zu nutzen.

Wichtig:

Jedes Unternehmen muss lt. MuSchG die Gefährdungsbeurteilung für jeden Arbeitsplatz durchführen, unabhängig davon, ob schwangere oder stillende Frauen beschäftigt sind oder jemals eine Frau eingestellt wird. Auch für Unternehmen, in denen ausschließlich Männer beschäftigt sind, gilt diese Pflicht!

Neuerungen bei der Kennzeichnung von Hustensaft

Mit dem Beschluss des Oberverwaltungsgerichts in Nordrhein-Westphalen sind zukünftig Werbeaussagen wie „ohne Alkohol“ und „ohne Zuckerzusatz“ auf der Verpackung oder dem Etikett von Hustensaft untersagt.

Zwar wird im Herstellungsprozess das Ethanol beispielsweise aus dem Thymiankrautextrakt nahezu vollständig entfernt, jedoch verbleibt eine verschwindend geringe Restmenge Ethanol im Hustensaft.

Die Angabe „ohne Zuckerzusatz“ beschreibt zwar die Tatsache, dass im Produktionsprozess kein Zucker zugesetzt wurde, jedoch lässt die Angabe keinen Rückschluss auf den Zuckergehalt des Hustensaftes zu. Mit Sorbitol enthält dieser zudem einen Süßstoff.

Für Verbraucher bieten diese Aussagen daher keinen Mehrwert.

Gesundheitsdatenschutzgesetz

Jedem ist Datenschutz ein Begriff, aber was hat es mit dem Gesundheitsdatenschutz auf sich?

Der Gesundheitsdatenschutz ist nicht gesetzlich verankert – zumindest noch nicht.

Dennoch soll dieses Thema deutlich machen, dass personenbezogene Daten mit Gesundheitsbezug zu schützen sind.

Alle Personen, die eben solche Daten erheben oder verarbeiten, müssen sensibilisiert werden. Ärzte, Arzthelfer oder selbst Praktikanten müssen sich der Verantwortung bewusst sein, gerade auch um Datenschutzbestimmungen nicht zu verletzen.

Gut zu wissen:

Tagtäglich werden wir mit dem Thema konfrontiert – ohne es zu bemerken!

Verkauf von Gesundheitsartikeln:
Auch beim Verkauf von beispielsweise Blutdruckmessgeräten, werden Kundendaten mit Gesundheitsbezug erfasst.

Fitness-Apps bzw. Fitness – Tracker steigen immer mehr in der Beliebtheitsskala. Auch wenn man es im ersten Moment gar nicht auf dem Schirm hat, gelten hier Datenschutzbestimmungen. Denn hier werden Kundendaten mit gesundheitlichem Aspekt verarbeitet (Körpergröße, Gewicht, etc.).

Und zu guter Letzt war natürlich in der Pandemie der Gesundheitsdatenschutz präsent. Durch Zutrittskontrollen in Restaurants oder Schnelltests in Testzentren.

Zum Umfang von Mitarbeitergeschenken

Weihnachten steht vor der Tür!

Wie in jedem Jahr ist die Adventszeit weniger besinnlich als gedacht und die Frage, was schenke ich der Familie, dem Kind oder dem Ehepartner, beschäftigt einen den ganzen Monat.
Wenn man als Arbeitgeber auch seinen Mitarbeitern eine kleine Freude bereiten möchte, gesellt sich noch eine Geschenkesuche dazu.
Rechtlich sind Weihnachtsgeschenke für Mitarbeiter selbstverständlich nicht verpflichtend. Ein Gefühl der Freude und Wertschätzung vermitteln sie trotzdem.

Wenn Sie also Ihren Angestellten etwas schenken möchten, beachten Sie jedoch folgendes:
Der Arbeitgeber darf je Mitarbeiter Sachgegenstände oder Gutscheine nur bis zu einem Wert von 50 EUR je Monat steuer- und sozialabgabenfrei verschenken.

Für eine großartige Aufmerksamkeit reicht das definitiv!

Frohe Weihnachten wünscht Ihr Team von Clewing & Partner

Jede Position in einem Unternehmen sollte mit einer Stellenbeschreibung (alt. Arbeitsplatz- oder Tätigkeitsbeschreibung) versehen sein.

Was versteht man unter einer Stellenbeschreibung?

Die zentralen Merkmale eines Arbeitsplatzes werden detailliert in der Stellenbeschreibung aufgeführt. So werden insbesondere die Anforderungen, die Aufgaben, die Funktionen und die Verantwortlichkeiten sowie die Pflichten als auch die mit der Position verbundenen Ziele definiert. Damit kann sie als ein Instrument der Personalplanung und als Ausgangspunkt der -beschaffung betrachtet werden.

Welche Ziele sind mit einer Stellenbeschreibung verbunden?

Durch eine Stellenbeschreibung sollen mind. die nachfolgenden Punkte erfüllt sein:

• Klare Festlegung des Anforderungsprofils der Stelle
• Definition der Aufgaben und Tätigkeiten
• Organisatorische Stellung des Arbeitsplatzes im Unternehmenskontext
• Herausstellen der Besonderheiten der Stelle
• Ziele, die durch Position erreicht werden sollen

Unterschied Stellenbeschreibung und Stellenausschreibung

• Stellenanzeige
  Die Stellenanzeige oder -ausschreibung dient meist der Annoncierung in Jobportalen und ist damit nach außen an potenzielle Bewerber gerichtet

• Stellenbeschreibung
  Die Stellenbeschreibung ist ein Teil der Stellenanzeige und ist Bestandteil oder Anlage eines Arbeitsvertrags und enthält die zentralen Informationen zu einer Stelle. So sollte es möglich sein, mit dem Lesen der Stellenbeschreibung eine konkrete Vorstellung über das Aufgabengebiet einer Arbeitsstelle zu bekommen.

Was darf nicht in eine Stellenbeschreibung?

Nicht zur Stellenbeschreibung gehören die erwarteten Qualifikationen und Anforderungen, sowie die Werbung des Unternehmens.

Diese Inhalte sind in der Stellenanzeige verankert.

Seit Anfang 2022 haben sich die Regeln für den Betrieb praktisch aller Websites grundlegend geändert.

Die neuen Vorschriften machen die Anpassung von Cookies auf fast allen Websites erforderlich. Wir empfehlen Ihnen, Ihre Website zu überprüfen, um sicherzustellen, dass die Anforderungen erfüllt werden.

Bis zum 31. Dezember 2021 basierten Cookies auf dem sogenannten „Opt-out“-Prinzip. Cookies konnten daher so lange verarbeitet werden, bis der Nutzer sich aktiv dagegen entscheidet, was gleichzeitig erlaubt werden musste.

Seit dem 01. Januar 2022 gilt das neue „Opt-in“-Prinizp. Die bisherige mutmaßliche Einwilligung des Nutzers in die Verarbeitung von Cookies ist nicht mehr ausreichend.

Der Nutzer muss darüber informiert werden, dass Cookies verarbeitet werden, und er muss die Möglichkeit haben, sich dafür zu entscheiden. Cookies können nur nach aktiver Zustimmung verarbeitet werden. Die einzige Ausnahme sind rein technische Cookies, die die korrekte Funktionalität der Website gewährleisten. Darüber hinaus müssen Betreiber nachweisen können, dass die Zustimmung erteilt wurde.

Die neuen Grundsätze werden für viele Websitebetreiber erhebliche Auswirkungen auf die bestehende Marketingpolitik haben. Nicht nur die Informationsleiste und der Mechanismus zur Einholung und Speicherung der Zustimmung müssen an die neuen Vorschriften angepasst werden, sondern häufig auch die begleiteten Informationstexte.

Jeder Betriebsangehörige muss regelmäßig, mindestens einmal jährlich, über die Erste-Hilfe-Einrichtungen und das richtige Verhalten bei Unfällen und akuten Erkrankungen im Betrieb unterwiesen werden (§ 4 DGUV Vorschrift 1).

Folgende Fragen sollten in einer Unterweisung zur Ersten Hilfe behandelt werden:

• Welche Kollegen sind Ersthelfer?
• Wo und wie soll bei einem Unfall der Notruf abgesetzt werden?
• Wem muss ich einen Unfall melden?
• Wo befindet sich der Notfallkoffer?
• Was muss ich bei einem Arbeitsunfall tun?
• Welche Pflichten hat jeder im Bezug auf die Erste-Hilfe?

Außerdem, falls vorhanden, die Erreichbarkeit von Betriebssanitätern und die Standorte von Erste-Hilfe-Einrichtungen wie Erste-Hilfe-Raum, Krankentragen, Meldeeinrichtungen.

Inhalt des Notfallkoffers

Die Inhalte des Notfallkoffers sind dem Leistungsspektrum, den Fähigkeiten des Arztes und dem Patientenklientel der Praxis anzupassen. Es existiert keine generelle Vorschrift über die Mindestinhalte der Notfallausstattung, abgesehen von der Vorschrift der Bereitstellung eines Verbandskastens für Mitarbeiter.